Enterprise Advisors Polska | 6 błędów najczęściej popełnianych przez menedżerów
17684
post-template-default,single,single-post,postid-17684,single-format-standard,bridge-core-1.0.4,cookies-not-set,qode-quick-links-1.0,ajax_updown_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-18.0.6,qode-theme-bridge,qode_header_in_grid,wpb-js-composer js-comp-ver-5.7,vc_responsive
q

6 błędów najczęściej popełnianych przez menedżerów

Dlaczego w jednych firmach pracownicy chętnie spędzają czas w pracy, podczas gdy w innych, co godzinę sprawdzają swoje zegarki, licząc na to, że właśnie wybiła godzina powrotu do domu? Dlaczego niektórzy pracują wydajniej, a inni zwyczajnie się obijają? Skąd bierze się ten problem? Gdzie należy szukać jego przyczyn?

Oczywistym jest, że to menedżer odpowiada za pracowników. To on kształtuje ich postawy i zachowania. Od niego zależy to,  z jakim nastawieniem podwładni podejdą do wykonywania swoich obowiązków.

Jakie są więc najczęstsze błędy menedżerów, wpływające na pracę podwładnych? Pracując z klientami zarówno tymi korporacyjnymi, jak i małymi przedsiębiorcami zauważyliśmy pewne powtarzające się zachowania przełożonych. Poniżej opisujemy „występki” menedżerów, z którymi spotykamy się najczęściej.

  • Egocentryzm

Przejawia się w postawie menedżerów skoncentrowanych jedynie na własnych celach i interesach, dla których rozwój, czy komfort podwładnych jest sprawą drugoplanową. Taka postawa uniemożliwia właściwe motywowanie zespołu. Towarzyszą temu problemy z zaangażowaniem oraz spadek efektywności.

Kluczem do skutecznej motywacji jest poznanie oczekiwań i potrzeb pracowników. Tak długo, jak firma w osobie menedżera, czy też kierownika będzie na nie uważać, tak długo pracownik skoncentrowany będzie na realizacji celów firmy.

  • Częściej kij niż marchewka, czyli klasyczny brak pochwał

Nic tak nie motywuje, jak dobra (właściwie udzielona) pochwała. Mimo to, od dzieciństwa przyzwyczajeni jesteśmy do tego, że większą uwagę zwraca się  na nasze wady i błędy, niż mocne strony. Skupianie się na minusach jest nieodłącznym elementem naszego życia, co możemy zaobserwować dosłownie na każdym kroku. Chcąc szybko wyeliminować słabości, właśnie na nich się koncentrujemy – czy nie prościej byłoby wzmocnić te obszary, które są czyimś talentem, bądź wynikają z czyjegoś zaangażowania? To właśnie zaangażowanie powinniśmy doceniać jako szefowie. Dzięki temu łatwiej będzie nam utrzymać motywację zespołu na wysokim poziomie.

  • Zakładanie, że pracownik rozumie

Pracownicy często nie chcą przyznać się do tego, że nie do końca rozumieją polecenie przełożonego. Być może w obawie przed tym, że opinia na ich temat ulegnie pogorszeniu, czy też zwyczajnie nie chcą wychodzić na niezbyt bystrych.  Tymczasem to nadawca jest odpowiedzialny za to, by jego komunikat był zrozumiały. Innymi słowy to przełożony  odpowiada za jasne komunikowanie zadań.

  • Brak jasnych zasad

Dobrym zwyczajem powinno stać się właściwe wprowadzenie pracownika w jego obowiązki oraz zasady funkcjonowania w firmie, a także ustalenia obowiązujących standardów komunikacji. Zasada ta powinna dotyczyć sytuacji zarówno pojawienia się w firmie nowego pracownika, jak i nowego przełożonego.

Każdy pracownik powinien wiedzieć, jakie obowiązki do niego należą, które zachowania są pożądane, a które nie, za co może otrzymać nagrodę, a za co naganę. Problem pojawia się w momencie, gdy pracownik nie dostaje tego typu informacji na początku – działa „po omacku”, próbując odgadnąć oczekiwania szefa na podstawie jego reakcji. W momencie niepowodzenia i powtarzającego się niezadowolenia przełożonego, pracownik może odczuwać poczucie krzywdy. Stąd, jasne określanie zasad i oczekiwań wydaje się być panaceum na wyżej opisane sytuacje.

  • Terminy – zbyt długie, zbyt krótkie, czasem wręcz nierealne

Szefowie kierujący się prawem Parkinsona wyznaczają krótkie terminy zleceń, niekiedy niedostosowane do tempa pracy. Ze względu na błędnie wyznaczony termin, pracownik nie jest w stanie sprostać deadline’owi, a szef nie reagując na wykroczenie podwładnego traci twarz. Akceptacja przekroczenia terminów i brak konsekwencji szefa po pewnym czasie wpłynie niekorzystnie na jego wizerunek w zespole.

Z kolei zbyt długie terminy obniżają efektywność pracy. Liczba godzin poświęconych przez pracowników będzie większa, gdy damy im szansę na kilkukrotne podejmowanie się wykonania tego samego zadania i powracanie do niego po przerwie w realizacji.

  • Delegowanie bez kontroli realizacji

Przełożeni wyznaczając cele, czy delegując zadania, niejednokrotnie zapominają o konieczności weryfikacji tego, czy zadanie zostało wykonane i czy sposób jego wykonania spełnia ich oczekiwania. Menedżerowie zlecający zadania powinni zdawać sobie sprawę z tego, że pracownicy potrzebują informacji zwrotnej na różnych etapach swojej pracy. W przeciwnym razie eliminuje to u pracownika przekonanie o istotności powierzonych zadań – stąd ryzyko wystąpienia pokusy, by danego zadania nie wykonać lub, by wykonać je niedokładnie.

Złożone, obszerne raporty (nie czytane przez przełożonych) – zmora większości pracowników – często bardzo czasochłonne i nawet nie weryfikowane przez przełożonych. To świetny przykład na to, w jaki sposób przełożeni „marnują” czas swoich podwładnych. Świadomość wykonywania potencjalnie zbędnej pracy osłabia autorytet i wiarygodność osoby, która ją zleciła.

Zgromadzone przez nas wnioski potwierdzają wyniki badań firmy Exertus z 2012 roku¹, które dotyczyły konfrontacji oczekiwań pracowników względem przełożonych z biurową rzeczywistością.

Pracownicy twierdzą, że menedżerowie nie realizują podstawowych działań, które spełniałyby ich oczekiwania. Przełożeni zbyt rzadko rozmawiają z pracownikami na temat ich roli w procesie realizacji celów przedsiębiorstwa. Nakładają zbyt wiele obowiązków, nie poszerzając przy tym uprawnień, nie raz niezbędnych do właściwego wykonania zadań. Problem pojawia się także przy udzielaniu bieżących informacji zwrotnych dotyczących ich realizacji. Jak widać wspieranie pracowników nawet jeśli chodzi o kwestię wyrażania uznania, czy bieżącego monitorowania zadań pozostawia wiele do życzenia. Podobnie ma się sytuacja chwalenia pracowników, co znacznie wpływa na ich zaangażowanie.

Z drugiej strony przełożeni zbytnio skupiają się na sobie, ograniczając samodzielność podwładnych. Być może, zgodnie z tezą wysuniętą przez Exertus, najlepiej wiedzą, co i kiedy należy robić. Dlatego potrzebują bardziej wykonawców działań w oparciu o swoje pomysły, niż partnerów, na których rozwoju będą się koncentrować.

Dobry menedżer oczekując zaangażowania i efektywności  od swoich pracowników powinien mieć świadomość występowania powyższych zjawisk. Warto oprócz wspomnianej świadomości posiadać umiejętności i narzędzia do tego, by radzić sobie z ludźmi, którzy mogą wspierać nas w realizacji naszych życiowych celów.

¹ http://exertus.pl/fileadmin/user_upload/badanie_Exertus_2012.pdf (06.02.2015, godz. 15:11)