Skuteczne motywowanie pracowników – bez tajemnic cz.1
17849
post-template-default,single,single-post,postid-17849,single-format-standard,bridge-core-1.0.5,cookies-not-set,qode-quick-links-1.0,ajax_updown_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-18.1,qode-theme-bridge,qode_header_in_grid,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.2,vc_responsive

Skuteczne motywowanie pracowników – bez tajemnic cz.1

Zmotywowani i lojalni pracownicy stanowią bardzo ważne ogniwo w przedsiębiorstwie. Nie ma chyba szefa, który nie chciałby mieć w swojej załodze takich ludzi. Stąd, tak ważne jest to, by podwładni byli odpowiednio motywowani przez przełożonych.

Ostatnio pisaliśmy o błędach menedżerów – a dokładnie o częściej stosowanym kiju niż marchewce… ale, czy sama marchewka wystarczy do tego, by skutecznie i długotrwale motywować? I co dla kogo oznacza sama „marchewka”? Jedni wolą zostać „zmotywowani” w postaci premii, inni będą szczęśliwsi np. z powodu otrzymanego vouchera. Wśród pracowników znajdą się i tacy, którzy zadowolą się zwykłą pochwałą przy kolegach z pracy. To, czy stosowne instrumenty motywujące zostaną użyte do odpowiednich pracowników, zależy tylko i wyłącznie od umiejętności interpersonalnych oraz obserwacyjnych menedżera.

Skuteczne motywowanie pracowników powinno zaczynać się od samego przełożonego. Jeśli jest on świadomy swoich słabych i mocnych stron, potrafi wyciągać konstruktywne wnioski z ewentualnych porażek swoich lub podwładnych, nie skupiając się na samej porażce – jest na dobrej drodze. Dobry menedżer musi umieć właściwie wyznaczać cele, ponieważ nie może dojść do tego, by wina za nierealne (od samego początku) cele spadła na podwładnego. Takie sytuacje skutecznie obniżają zaangażowanie i chęć do pracy, o czym również ostatnio pisaliśmy.

A więc co skutecznie motywuje? Ktoś może powiedzieć, że przecież to jest oczywiste, że się powtarzamy – ale czy każdy przełożony może z czystym sumieniem przyznać, że stosuje się do tych wskazówek, że na co dzień o nich pamięta?

Dostrzeganie pracownika, jego pracy i potrzeb oraz… feedback. Pracownik lubi wiedzieć, że jego praca została po pierwsze zauważona a po drugie doceniona – temu służy właśnie informacja zwrotna, na którą nie raz bezskutecznie oczekuje pracownik. Nikt nie lubi lekceważenia, a podwładny, przykładowo wysyłający mnóstwo maili pozostających bez odpowiedzi, ma prawo poczuć się ignorowany.

Każdy pracownik jest inny i każdy ma swoje potrzeby oraz wyobrażenie o tym, jak będzie wyglądała jego codzienna praca oraz kariera. Obdarzenie go zaufaniem, które jest bardzo ważne nie tylko przy delegowaniu uprawnień i zadań, może wydawać się błahe – ale ma istotny wpływ na to, czy pracownik dobrze czuje się w firmie. Do tego celu służy także wprowadzanie zatrudnionych na bieżąco w sytuację przedsiębiorstwa oraz angażowanie  ich w podejmowanie niektórych decyzji. Pracownicy muszą też czuć, że przełożony im wierzy, że nie jest w stosunku do nich podejrzliwy. Przesadne kontrolowanie obniża motywację i niszczy dobre relacje na linii menedżer – pracownik. Gdy podwładny czuje się doceniony, jego zaangażowanie rośnie. Dawanie pracownikowi poważniejszych zadań zwiększa samodzielność i daje poczucie większych osiągnięć.

Chwaląc pracownika, zwłaszcza przy kolegach z pracy, wzmacniamy jego poczucie własnej wartości i samoocenę. Wartością dodaną takiej sytuacji może być motywacja do działania udzielająca się innym, jednak podobny efekt daje także pochwała udzielona na osobności. Warto też pamiętać, by przy udzielaniu pochwały wskazać konkretnie z czym jest ona związana.

Poświęcanie pracownikowi czasu – rozmowa z nim, poznanie jego planów, potrzeb oraz obecnej sytuacji życiowej, daje menedżerowi pełny obraz tego, jak może wykorzystać zebrane informacje do właściwego motywowania. Poza tym, ta krótka chwila pozwala pracownikowi na zbudowanie pewnego rodzaju poczucia, że menedżerowi na nim zależy, że interesuje się jego życiem i karierą. Jeśli dodatkowo przełożony da pracownikowi możliwość rozwoju i będzie chciał być na bieżąco informowany o jego postępach – jest na dobrej drodze do zbudowania relacji, która przełoży się na chęć sprostania wymaganiom przełożonego.

Kiedy pracownikowi zdarzy się błąd, a każdy je popełnia, dobry menedżer powinien umieć właściwie zareagować i wyciągnąć wnioski. Wspólna, dokładna analiza sytuacji powinna pomóc w wyeliminowaniu ewentualnych przyszłych pomyłek tego typu – nie dając pracownikowi odczuć, że zawiódł przełożonego. Kluczowym działaniem wydaje się więc być wsparcie, zrozumienie i odpowiednie – adekwatne do sytuacji oraz wagi błędu – reagowanie na niedociągnięcia podwładnych.

Wszystkie powyższe sposoby mają na celu sprawić, by pracownik czuł się związany z organizacją, w której pracuje, by się z nią utożsamiał. By wykonywał swoją pracę najlepiej, jak tylko potrafi, dbając o interesy firmy z własnej woli, a nie z przymusu wynikającego z zatrudnienia.

Skutecznego motywowania!