Efektywne zarządzanie zespołem – tych 3 błędów unikaj

Badania na temat oczekiwań pracowników wobec swoich szefów pozwoliły wyodrębnić cztery powtarzające się elementy, które mają największy wpływ na ocenę przełożonych przez swoich podwładnych.

1. 1. Uczciwość i sprawiedliwość
      Ludzie oceniają uczciwość szefa, obserwując jego zachowanie. Uważnie patrzą, czy istnieje zgodność pomiędzy tym, co słyszą, a tym, co widzą. Sprawiedliwość natomiast to szacunek oraz równe, zgodne z jasnymi zasadami traktowanie wszystkich współpracowników.
   2. Kompetencja
      Ludzie muszą wierzyć, że osoba, która nimi kieruje, wie, co robi. Nie oznacza to, że musi się ona znać na wszystkim, ale musi być świadoma kompetencji i możliwości swoich pracowników oraz umiejętnie je wykorzystywać.
   3. Zmysł kierunku działania
      Ludzie oczekują, że ich praca jest częścią pewnego zaplanowanego działania. Oczekują od swego lidera, że dobrze zna on drogę do celu i potrafi ich do niego doprowadzić. Uzupełnieniem zmysłu kierunku działania jest umiejętność inspirowania. To ważne, żeby szef był entuzjastyczny, energiczny i pozytywnie nastawiony wobec realizowanych przez zespół pracowników zadań.
   4. Czy jesteś wiarygodny w oczach swoich pracowników?
      Kryterium uczciwości, inspirowania i kompetencji decydują o kwestii, którą możemy nazwać wiarygodnością szefa. Ludzie, oceniając wiarygodność swojego przełożonego, próbują odpowiedzieć na trzy pytania:
      • Czy można mu/jej zaufać?
      • Czy ma niezbędną wiedzę i umiejętności?
      • Czy jest dynamiczny/a i wie, czego chce?

Każdy menedżer ma pewne preferowane, najczęściej wybierane wzorce zachowań. Jedni mają skłonność do bycia dyrektywnym, inni do większego zwracania uwagi na relacje.

Motywowanie pracowników w firmie zależy od warunków ukształtowanych przez otoczenie jak i wnętrze firmy. Wyróżnia się tutaj cztery poziomy motywacji:

1. 1. Przymus
      To sytuacja, w której brak swobodnej możliwości znalezienia pracy zmusza pracow­ników do rezy­gnacji z własnych aspiracji i dążeń oraz przyjęcia warunków narzuco­nych przez pracodawcę.
   2. Kupno
      Pracownicy w zamian za wysokie (w porównaniu z innymi miejscami pracy) wyna­grodzenie przyjmują do realizacji cele pracodawcy.
   3. Adaptacja
      Pracownicy przystosowują się do panujących wewnątrz organizacji norm, warunków, zwyczajów, nieznacznie je korygują, tworząc nowe. Przystosowują siebie do tak tworzonych norm i zasad.
      Mogą mieć inne poglądy, ale uznają, że istnieją wyższe przesłanki, dla których warto realizować przyjęte normy w organizacji. Jednymi słowy adaptują się do tych warunków.
   4. Identyfikacja
      Cele własne pracownika i cele firmy osiągają dużą zgodność, pracownicy pracują w silnym prze­świadczeniu, że wartości, które tworzą, są szczytne, są ich, czują się za nie odpowiedzialni, w pełni się z nimi identyfikują.

Jeśli jesteś liderem zespołu lub kierujesz całą firmą, pamiętaj o kilku prostych zasadach, które pomogą ci uniknąć wielu nieprzyjemnych sytuacji. Najlepiej całkowicie unikaj:

• Okazywania nadmiernego zaufania i dawania dużej samodzielności pracownikowi, który wprawdzie chce, ale nie potrafi - nie posiada wystarczających kompetencji, aby udźwignąć przekazaną odpowiedzialność.
• Dyrektywnego przekazywania szczegółowych instrukcji co do sposobu wykonania zadania i ograniczania samodzielności pracownika, który ma zarówno duże umiejętności jak i wysoki poziom zaangażowania.
• Opóźniania momentu, kiedy warto coraz bardziej włączać pracownika w proces decyzyjny, zwiększając tym samym jego samodzielność i zaangażowanie. Zwykle wynika to z poczucia menedżera, że pracownik „nie jest jeszcze gotowy”. Paradoksalnie, często to menedżer nie jest gotowy i nie potrafi dzielić się odpowiedzialnością.