Dlaczego coaching nie działa? Powodów może być wiele. Żaden z nich nie powinien przesądzić o tym, żebyś zrezygnował z tej formy rozwoju. Jeśli pierwsze doświadczenia z coachingiem masz już za sobą i nie do końca jesteś zadowolony, dużo lepszym rozwiązaniem jest ocena, który dokładnie element zawiódł. Wbrew pozorom, może ich być całkiem sporo. W kolejnej rozmowie z nami Alan Kusz, doświadczony trener biznesu, certyfikowany coach i doradca, pomoże ci zrozumieć, w jakich sytuacjach i dlaczego coaching nie działa.
W skrócie:
BĄDŹ Z NAMI NA BIEŻĄCO I OTRZYMUJ INFORMACJE O NOWYCH ARTYKUŁACH I SPOSOBACH NA ROZWÓJ NA SWÓJ E-MAIL
Coaching biznesowy wszedł z impetem do firm na całym świecie, w tym do polskich biurowców. W wielu przypadkach udało się wykonać doskonałą pracę, ale niestety są też takie sytuacje, po których pozostał niesmak do metody. Czy wiemy, kiedy i dlaczego coaching nie działa?
Zacznijmy może od podstawowej kwestii, czyli od osoby coacha, który jako kompetentny i przygotowany do swojej roli fachowiec, bierze większą część odpowiedzialności za powodzenie procesu, chociaż nie jest to oczywiście reguła. Może być też tak, że klient nie czuje tematu, nie stosuje się do wskazówek coacha. Reasumując – nie ma współpracy. Jednak relatywnie rzadko się zdarza, żeby doświadczony coach nie wiedział, jak z takiej sytuacji wybrnąć, z korzyścią dla klienta. Odpowiadając na pytanie, dlaczego coaching nie działa, jako pierwszy powód wskażę brak przygotowania coacha do swojej roli.
Zastanawiasz się jak wykorzystać coaching w swojej firmie?
W czym może się ten brak przygotowania przejawiać?
Czasem obserwuję taką postawę coachów, która opiera się na przekonaniu, że w człowieku jest cała niezbędna wiedza i człowiek ma wystarczające zasoby do tego, żeby wpaść na każde możliwe rozwiązanie i wymyślić, za pomocą trafnych pytań coacha, rozwiązanie swoich problemów. Gdyby tak było, to prawdopodobnie, gdybym miał na coachingu młodego fizyka, za pomocą odpowiednich pytań ode mnie, byłby on w stanie wymyślić na nowo teorię względności Einsteina. Więc to jest pewne błędne założenie. Tutaj zdecydowanie powiem – nie, ludzie często nie mają niezbędnej wiedzy do rozwiązania swoich problemów. Jeśli mówimy w szczególności o ekspertach w danej dziedzinie, to rzeczywiście mogą oni nie mieć wiedzy w obszarach takich, jak: psychologia, ekonomia czy zarządzanie. Nie można więc oczekiwać od nich, że wymyślą samodzielnie rozwiązanie problemu z któreś z tych dziedzin.
Jeśli człowiek nie zna teorii samodeterminacji Deciego i Ryana, czyli nie wie, że na motywację ludzi wpływają autonomia, relacje i kompetencje, to przecież można go bardzo długo o to pytać i naprowadzać, żeby sam do tych wniosków doszedł. Jednak może to być działanie nieetyczne, które nakręca ilość sesji, a coach nie poprowadzi klienta do jego celu. Tak więc takie bardzo rygorystyczne trzymanie się pewnych założeń, które są po prostu założeniami fałszywymi – bo będę się upierał, że ludzie nie mają pełnej wiedzy o wszystkim i nie są w stanie wymyślić wszystkiego – to jest pierwsza rzecz, która może powodować, że coaching jest nieefektywny.
Czy na pytanie „Dlaczego coaching nie działa?” odpowiedzi można szukać także w przymusie do coachingu, wbrew chęci zainteresowanego?
Oczywiście, tak. Sytuacja, w której firma zmusza pracownika, najczęściej menedżera, do brania udziału w coachingu, którego ten nie chce, nie jest najlepszym pomysłem. To może powodować, że nawet dobrze przeprowadzony coaching nie przyniesie rezultatów, bo człowiek nie będzie miał poczucia, że jest zaangażowany. Ludzie mają różne osobowości i dla niektórych nie jest problemem udział w jakimś projekcie, jeśli takie jest oczekiwanie przełożonego. Dla wielu jednak jest to bariera trudna do pokonania i jeśli będziemy się zastanawiali, dlaczego coaching nie działa, to kwestia przymusu może być wiodącą.
Na rynku usług rozwojowych mamy do wyboru bardzo wiele firm oferujących usługi coachingowe. Nie zawsze za pozytywnymi rekomendacjami klientów idą rzeczywiście dobre i skuteczne metody. Czy dobór narzędzi ma znaczenie?
Trzecim powodem nieefektywnej pracy coachingowej może być dobór błędnych narzędzi. Coach ma do dyspozycji wiele różnych metod, z wykorzystaniem których może pracować ze swoimi klientami. Pytania są z jedną z nich. Mogą to być także metafory, zadania, które coś uświadamiają. Ciekawym narzędziem są także pytania paradoksalnie, czyli tak zwany coaching prowokatywny.
Może się okazać, że dobór sposobu będzie nieadekwatny do celu i klienta. To się wiąże z tym, że często nie ma tej chemii między coachem a klientem coachingu. Kolejna sprawa – bardzo trudno będzie kogoś do czegoś przekonać, czy coś mu uświadomić, jeśli coach będzie dla niego osobą mało wiarygodną. Tym, co może także ludzi zniechęcać, to pewne założenia ludzi dotyczące samego coachingu. Kiedyś, jak się uzyskało certyfikat coacha, to można było powiedzieć, że to była jakaś wartość na rynku. Teraz ja, mając ukończoną szkołę coachingu, wolę się tym nie chwalić, bo mam czasem wrażenie, że bardziej wywołuje to uśmiech, niż buduje jakiś prestiż i estymę.
Czy nie jest zaskakujące, że mimo tak dużej skuteczności, coaching nie dla każdego cieszy się dobrą sławą?
Wcale nie dziwią mnie powody negatywnego myślenia o coachingu, bo sama branża trochę doprowadziła do wypaczenia tej idei. Natomiast dowody naukowe przechylają szalę na korzyść coachingu. Warto sobie jednak w pierwszej kolejności odpowiedzieć na pytanie, czy coaching to jest ta metoda, którą chcę wybrać.
Według mnie, coaching jest dobrą metodą do rozwoju tych kompetencji, na których komuś szczególnie zależy. Dobrze i racjonalnie zaplanowany proces coachingowy, odpowiedni dobór coacha oraz narzędzi coachingowych, mogą sprzyjać temu, że coaching będzie przynosił pozytywne rezultaty i nie będziemy musieli delegalizować tej formy rozwoju.
Pojawia się bardzo ważne pytanie: czy ten coaching przyszłości, czyli coaching biznesowy, rzeczywiście daje jakieś pozytywne rezultaty? Jeśli firma ma wyłożyć pieniądze na jakieś działanie rozwojowe, to może zlecić szkolenie, mentoring, integrację, wysłać ludzi na wspólne piwo. A może także wysłać menedżera do coacha. Jakie argumenty przemawiają za coachingiem jako metodą dającą rezultaty?
Mirosław Tarasiewicz i Sławomir Jarmuż w swojej książce „Alfabet mitów menedżerskich” analizują badania dotyczące tej metody rozwoju ludzi i przywołują badania innego naukowca, który wykonał taki eksperyment. Trwał on około roku i wzięło w nim udział ponad 1300 menedżerów, z których 400 osób uczestniczyło w rocznym procesie coachingu menedżerskiego. Po roku ci menedżerowie zostali ocenieni przez swoich przełożonych w zakresie efektywności pracy i realizacji celów. Okazało się, że ci menedżerowie, którzy brali udział w coachingu, zostali wyżej ocenieni niż ich koledzy, którzy w tym procesie nie brali udziału. To dowód, który pokazuje, że to jest dobra forma rozwoju menedżerów.
Możemy się też podeprzeć metaanalizą, czyli najwyższy poziom dowodów naukowych, którą wykonała Rebecca Jones ze współpracownikami. Podsumowali oni 17 lat wszystkich badań nad efektywnością coachingu, ale w zakresie prowadzenia coachingu przez coachów wewnętrznych i zewnętrznych w organizacjach. Pierwsza konkluzja, jaka z nich płynęła, jest taka, że forma coachingu menedżerskiego przynosiła pozytywne rezultaty. Badania dały także bardzo ciekawy wniosek - bardziej efektywni byli wewnętrzni coachowie niż zewnętrzni.
Oczywiście, to nie oznacza, że zewnętrzny coach jest nieefektywny. To jedynie oznacza, że nieco lepsze wyniki mieli coachowie zatrudnieni w organizacjach. To może dawać nam dwa wnioski. Pierwszy jest negatywny - że może nie warto inwestować w coachów zewnętrznych. Niekoniecznie jest to prawdą, ponieważ może być tak, że jakiś menedżer woli porozmawiać z kimś spoza organizacji, kto będzie miał świeższe spojrzenie. Z drugiej jednak strony, odpowiednie przygotowanie osób z organizacji do pełnienia roli coachów wewnętrznych, może przynieść firmie rzeczywiście bardzo pozytywne rezultaty.
