Model Kirkpatricka jest modelem, który zrewolucjonizował rynek szkoleń. Jego zastosowanie sprawia, że uczestnicy nie zapominają o zdobytej wiedzy zaraz po wyjściu z sali szkoleniowej. Kluczem do sukcesu przy zastosowaniu tego modelu jest długotrwała zmiana postawy i wyćwiczenie zdobytych umiejętności w miejscu pracy. Jaki z tego zysk ma firma i pracownicy? Dlaczego warto wybierać szkolenia, które są oparte o model Kirkpatricka?
W skrócie:
BĄDŹ Z NAMI NA BIEŻĄCO I OTRZYMUJ INFORMACJE O NOWYCH ARTYKUŁACH I SPOSOBACH NA ROZWÓJ NA SWÓJ E-MAIL
Model Kirkpatricka – historia
Model Kirkpatricka to model, który służy do mierzenia efektywności szkoleń na czterech różnych poziomach, rozłożonych w czasie. Został opracowany w 1959 roku przez Donalda Kirkpatricka, ale na przestrzeni ostatnich dekad był sukcesywnie udoskonalany, aby jego założenia przystawały do współczesnych realiów. Model Kirkpatricka był odpowiedzią na problemy, jakie pojawiały się na rynku szkoleń, w tym przede wszystkim na kłopoty związane z oceną efektywności szkoleń. Do dziś dnia stosują go firmy szkoleniowe, którym zależy na rzeczywistej zmianie w przedsiębiorstwach swoich klientów. Taką firmą jest Enterprise Advisors, firma prowadząca szkolenia wyłącznie w oparciu o ten model.
Zastanawiasz się jak rozwiązać problem niskiej marży w swojej firmie?
Model Kirkpatricka – dlaczego my na niego postawiliśmy?
Program szkoleniowy w każdej firmie przewidziany jest po to, żeby zwiększyć efektywność pracy, zadbać o wysoki poziom wiedzy pracowników i ich umiejętności. W efekcie ma to pomóc w osiąganiu przez firmę jej celów biznesowych. Aby stało się to realne, szklenia powinny być zawsze pomyślane o pracowniku i jego potrzebach. Szkolenie ma wpłynąć na zmianę postawy pracownika i jego zachowania. Kiedy to się stanie, będzie on miał rzeczywisty wpływ na to, czy przedsiębiorstwo będzie realizowało swoje cele strategiczne czy nie.
Mając wiedzę, że firmom właśnie na tym zależy, skupiamy się nie tylko na samym procesie szkoleniowym, ale przede wszystkim na tym, co następuje po nim. Model Kirkaptricka pozwala na ocenę efektywności wspólnej pracy na czterech różnych poziomach. Każdy z nich dotyczy innego obszaru i pozwala ocenić odmienne efekty.
Model Kirkpatricka – poziom 1 – REAKCJA
Na tym poziomie bada się reakcje uczestników na szkolenie. Ich zadaniem jest dać feedback trenerowi, dotyczący każdego z elementów szkolenia – postawa trenera, miejsce, tempo pracy, zawartość merytoryczna i tak dalej. Dzięki pytaniom ankietowym organizator szkolenia wie, co poszło dobrze i co uczestnicy uważają za potrzebne, a co wzbudziło wątpliwości. Odpowiedzi pozwalają na dopracowanie szkolenia i dostosowanie kolejnych do potrzeb konkretnej grupy ludzi.
Model Kirkpatricka – poziom 2 – NAUKA
Ważnym elementem modelu jest poziom dotyczący wiedzy, jaką zdobyli uczestnicy dzięki szkoleniu. Najczęściej na grupie kontrolnej przeprowadza się testy przed i po, badające stan wiedzy uczestników przed szkoleniem i po nim. Część trenerów robi testy wiedzy tylko po szkoleniu, zadając pytania otwarte, w których należy wskazać obszary nowej wiedzy, zdobytej dzięki szkoleniu.
Model Kirkpatricka – poziom 3 – ZACHOWANIE
Kolejny krok to sprawdzenie, czy szkolenie miało realny wpływ na postawę i zachowanie pracownika w miejscu pracy. Najczęściej taką ocenę na podstawie własnych obserwacji wystawiają menedżerowie lub liderzy. Bardzo często otrzymują wsparcie w tym zakresie od organizatorów szkolenia, którzy zwracają uwagę na to, aby liderzy obserwowali zachowanie pracowników pod konkretnymi względami. Jest to bardzo ważny poziom, który pokazuje, jak wiele uczestnicy wynieśli z sali szkoleniowej. Takimi kryteriami podlegającymi ocenie może być wzrost wydajności w pracy, mierzony KPI dla poszczególnych członków zespołu, konkretnego działu lub całej firmy, lepsza jakość pracy, większa inicjatywa czy chęć dalszej nauki, a także lepsza praca zespołu, mniejsza ilość konfliktów i tak dalej.
Model Kirkpatricka – poziom 4 – EFEKTY
Ostatni z poziomów jest tym najważniejszym, ponieważ pokazuje realne korzyści ze szkoleń dla firmy. Kryteria oceny na tym poziomie są dopasowane do specyfiki przedsiębiorstwa i zdiagnozowanych na samym początku problemów, jakie wymagały rozwiązania. Takich obszarów może być bardzo dużo, a mogą to być bardzo konkretne problemy dotyczące jakiegoś procesu w firmie. Przykładowo, jeśli na etapie audytu takim określonym problemem była bardzo duża ilość konfliktów w zespole i duża rotacja pracowników tym spowodowana, spodziewanym efektem będzie zmniejszenie ilości konfliktów i brak rezygnacji z pracy spowodowanych złą atmosferą w zespole.
Chcesz porozmawiać o możliwości bezpłatnego audytu potrzeb Twojej firmy lub zespołu? Zrób pierwszy krok i napisz do nas! Bardzo chętnie Ci pomożemy!
