Szkolenie zamknięte · Nowelizacja Kodeksu pracy
Od 5 listopada 2026 r. obowiązują nowe przepisy o mobbingu. Łatwiej będzie uznać zachowanie za mobbing, a pracodawca odpowiada za to, czy firma mu zapobiega. Przygotujemy do tego dział HR, menedżerów i pracowników.
5.11.26
Wejście w życie
nowelizacji
6 mies.
Na dostosowanie regulaminu
(pracodawcy od 10 osób)
2
Formy szkolenia:
stacjonarnie lub online
3
Ścieżki szkolenia:
HR, menedżerowie, pracownicy
Zaufali nam m.in.:
Nowelizacja Kodeksu pracy
Dotychczasowa definicja mobbingu obowiązywała od 2004 r. praktycznie bez zmian i wymagała od pracownika wykazania kilku przesłanek łącznie. Nowelizacja obniża ten próg, rozszerza krąg osób objętych ochroną i przenosi ciężar działania na pracodawcę: nie wystarczy reagować, trzeba zapobiegać i umieć to udokumentować.
Definicja mobbingu · art. 94³ KP
Uporczywe nękanie, bez wymogu długotrwałości
Mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, czyli nękaniu powtarzalnym, nawracającym lub stałym. Z definicji znika wymóg długotrwałości i wykazania konkretnego skutku, a za mobbing uważa się takie zachowania także wtedy, gdy ich celem nie było nękanie. Zachowania incydentalne mobbingiem nie są.
Zadośćuczynienie · art. 94³ § 11, art. 18³d KP
Co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia
Tyle wynosi minimalne zadośćuczynienie za mobbing. Za naruszenie zasady równego traktowania minimum to jedno minimalne wynagrodzenie, a przy wielokrotnym naruszeniu - co najmniej trzykrotność.
Obowiązki pracodawcy · art. 94³ § 1, art. 94³ᵃ KP
Aktywna prewencja zapisana w regulaminie
Pracodawca ma stale przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji: zapobiegać, wykrywać, reagować i podejmować działania naprawcze. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą określić reguły, procedury i częstotliwość tych działań w regulaminie - mają na to 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy.
Kto może być sprawcą · art. 94³ § 6, § 8 KP
Nie tylko przełożony i nie tylko etat
Mobbing może pochodzić od pracodawcy, przełożonego, osoby na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy - od pojedynczej osoby lub od grupy. Mobbingiem jest też nakazywanie takich zachowań lub zachęcanie do nich.
Odpowiedzialność sprawcy · art. 94³ § 12 KP
Regres pracodawcy wobec sprawcy
Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie za mobbing, może dochodzić wyrównania szkody od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe - w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy. Mobbing przestaje być wyłącznie ryzykiem firmy, a staje się też osobistym ryzykiem sprawcy.
Równe traktowanie · art. 18³f KP
Ciężar dowodu po stronie pracodawcy
Gdy pracownik uprawdopodobni naruszenie zasady równego traktowania, to pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło. Decyzje o awansach, premiach i podziale zadań wymagają obiektywnych kryteriów i bieżącej dokumentacji.
Podstawa prawna: ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046), ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. Nowe przepisy stosuje się także do zachowań, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tej dacie. Sposób stosowania przepisów w konkretnej organizacji omawiamy na szkoleniu.
Na krótkiej rozmowie ustalimy, które ścieżki są potrzebne w Państwa firmie, w jakiej formie i w jakiej kolejności je przeprowadzić.
Dla kogo
Nowelizacja stawia inne zadania przed działem HR, inne przed przełożonymi i inne przed pracownikami. Dlatego szkolenia są przygotowane osobno dla każdej z tych grup. Każdą ścieżkę można zamówić oddzielnie albo przeprowadzić kilka jako jedno wdrożenie w firmie.
Dział HR – projektowanie procedur prewencyjnych, prowadzenie postępowań wyjaśniających i budowanie dokumentacji dowodowej zabezpieczającej pracodawcę.
Kadra menedżerska – egzekwowanie wyników bez ryzyka oskarżeń o mobbing oraz ochrona przed osobistą odpowiedzialnością za zaniechania.
Pracownicy – nowe mechanizmy ochrony prawnej, rozpoznawanie zachowań niepożądanych, postawa asertywna (także świadków) i firmowe ścieżki zgłaszania.
Forma szkolenia
Każdą ścieżkę prowadzimy stacjonarnie w siedzibie firmy lub online.
Kiedy warto zacząć
Firma zatrudnia co najmniej 10 osób i musi dostosować regulamin oraz procedury antymobbingowe do nowych przepisów.
Procedura antymobbingowa istnieje, ale powstała przed nowelizacją i nie była od lat aktualizowana.
W firmie pracują osoby na B2B lub zleceniu, a procedury nie przewidują sytuacji, w których to one są sprawcami.
Menedżerowie nie wiedzą, gdzie przebiega granica między stanowczym zarządzaniem a uporczywym nękaniem.
Działania prewencyjne są prowadzone, ale nikt ich systematycznie nie dokumentuje.
W organizacji pojawiły się zgłoszenia, konflikty lub sygnały, na które nikt formalnie nie zareagował.
Program
Każda ścieżka ma sześć modułów: od nowych przepisów, przez dyskryminację i formy mobbingu, po komunikację, reagowanie na zgłoszenia i procedury. Moduły zawierają case studies, ćwiczenia i symulacje rozmów.
Strategia, procedury i interwencje dla Działów HR. Cel: Przygotowanie zespołów HR do projektowania procedur prewencyjnych, prowadzenia postępowań wyjaśniających oraz budowania dokumentacji dowodowej zabezpieczającej pracodawcę w świetle zaostrzonych przepisów z lipca 2026 r.
Niezbędnik Menedżera: Prawo, Prewencja i Bezpieczne Zarządzanie Zespołem. Cel: Przygotowanie kadry kierowniczej do bezpiecznego i skutecznego zarządzania zespołem w nowych realiach prawnych, z naciskiem na umiejętność egzekwowania wyników bez ryzyka oskarżeń o mobbing oraz ochronę przed osobistą odpowiedzialnością za zaniechania.
Prawa pracownika, Świadome reagowanie i Bezpieczne miejsce pracy. Cel: Zapoznanie pracowników z nowymi mechanizmami ochrony prawnej wprowadzonymi ustawą z lipca 2026 r., nauka rozpoznawania zachowań niepożądanych, budowanie postawy asertywnej (także u świadków zdarzeń) oraz omówienie bezpiecznych, firmowych ścieżek zgłaszania nieprawidłowości.
Forma szkolenia
1
Szkolenie zamknięte dla Państwa organizacji
Szkolenie realizujemy dla zespołu z jednej firmy, stacjonarnie lub online. Czas trwania i liczbę grup ustalamy na podstawie wielkości organizacji i wybranych ścieżek.
2
Praca na przypadkach i scenariuszach
Moduły opierają się na analizie przypadków i orzecznictwa oraz na scenariuszach „Mobbing czy nie?” i mapie ryzyk. Uczestnicy pracują na sytuacjach, które spotykają w codziennej pracy, a nie na samym brzmieniu przepisów.
3
Symulacje rozmów
W części warsztatowej uczestnicy ćwiczą trudne rozmowy w formule role-play: przyjęcie zgłoszenia, reakcję na forum zespołu, rozmowę dochodzeniową albo stawianie granic. Menedżerowie ćwiczą rozmowę według modelu fakt - wpływ - oczekiwanie.
4
Plan na okres przejściowy
Ścieżki dla HR i menedżerów kończą się dekalogiem dobrych praktyk na czas wdrażania nowelizacji, a menedżerowie wychodzą dodatkowo z planem START - STOP - CONTINUE. Szkolenia należą do działań prewencyjnych, do których ustawa zobowiązuje pracodawcę.
Prowadzące
Szkolenia prowadzą radca prawny i doświadczona specjalistka HR.
Radca prawny
Radca prawny wpisana na listę Okręgowej Izby Radców Prawnych w Krakowie (KR-2965), absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego.
Doradza przedsiębiorcom z branży budowlanej, usługowej i IT. Specjalizuje się w prawie gospodarczym, prawie spółek, ochronie danych osobowych oraz prowadzeniu sporów sądowych.
Na szkoleniu łączy perspektywę prawnika procesowego z praktyką doradztwa dla firm: pokazuje, jak przepisy wyglądają w sądzie i co trzeba mieć w dokumentach, zanim sprawa tam trafi.
HR Business Partner
Od 2005 roku wspiera liderów i zespoły w podnoszeniu efektywności i osiąganiu celów, pozostając przy tym aktywnie związana z HR – obecnie pracuje jako HR Business Partner.
Z kadrą zarządzającą wdraża kulturę przywództwa i procesy wspierające zarządzanie zespołem. Projektuje procesy HR oparte na kompetencjach, od planowania zatrudnienia po outplacement. Absolwentka Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, z przygotowaniem trenerskim i coachingowym.
Prowadzi szkolenia m.in. z zarządzania zespołem, komunikacji interpersonalnej, delegowania i egzekwowania zadań oraz przeciwdziałania mobbingowi.
FAQ
Nowelizacja Kodeksu pracy (Dz.U. 2026 poz. 1046) wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Pracodawcy mają 6 miesięcy od tej daty na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie osobnego regulaminu określającego reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających mobbingowi i dyskryminacji. Osobny regulamin dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.
To zależy od etapu, na jakim jest organizacja. Jeśli procedury dopiero powstają, zwykle zaczyna się od działu HR i kadry menedżerskiej, a potem szkoli pracowników. Kolejność i zakres ustalamy na rozmowie przed szkoleniem.
Nie. Regulamin i procedury to osobny obowiązek pracodawcy. Szkolenie przygotowuje ludzi do ich stosowania i jest jednym z działań prewencyjnych, do których ustawa zobowiązuje pracodawcę.
Tak. Każdą ścieżkę prowadzimy stacjonarnie w siedzibie firmy lub online.
Czas trwania i wycenę ustalamy indywidualnie – zależą od liczby ścieżek i grup oraz formy szkolenia. Po krótkiej rozmowie przygotowujemy propozycję.
Prosimy o wypełnienie formularza lub bezpośredni kontakt. Ustalimy, które ścieżki są potrzebne, i przygotujemy propozycję.
Wypełnij formularz - skontaktujemy się z Tobą tak szybko, jak to możliwe!
